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Konsensprinzip

Das Konsensprinzip ist ein Weg der Entscheidungsfindung in der Gruppe, bei dem nicht nur die Zustimmung der meisten Gruppenmitglieder erwünscht ist, sondern auch versucht wird, die Einwände von Minderheiten zu entschärfen. Das Wort „Konsens“ beschreibt oft sowohl die allgemeine übereinkunft an sich, als auch den Prozess, der zu dieser übereinkunft führt. In der Alltagssprache beschreibt das Wort „Konsens“ auch eine übereinkunft, bei der die Vorgehensweise der Entscheidungsfindung keine Rolle spielt.Beim Konsensprinzip hingegen gibt es einen bestimmten Prozess, um zur Entscheidungsfällung zu gelangen.

Auch wenn das Konsensprinzip nicht so verbreitet ist wie andere Prozesse zur Entscheidungsfindung (wie der demokratische Entscheidungsprozess oder die parlamentarische Vorgehensweise, wurde und wird es in einigen Bereichen der Religion, Wirtschaft, Politik, in Nichtregierungsorganisationen und sogar bei ganzen Völkern angewendet. Beispiele dafür sind die Quäker, das niederländische Poldermodell, die Hanse, die Bewegung Food not Bombs und die Haudenosaunee (Irokesen).

Laut Artikel 15 des Lissabonvertrages soll der Europäische Rat Entscheidungen nach dem Konsensprinzip treffen. Kritiker beanstanden, dass man damit um jeden Preis die kapitalistischen Strukturen und Zielsetzungen des Europäischen Rates erhalten will. Da nach dem Konsensprinzip änderungen nur bei Einstimmigkeit in Kraft treten können, kann jeder Umbruch, der von der Mehrheit gefordert wird, abgewendet und die Demokratisierung der Entscheidungen abgebremst werden.

Ziele

Zielsetzungen der Entscheidungsfindung beim Konsensprinzip:

· Inklusivität: So viele Akteure wie möglich sollen in die Entscheidungsfindung involviert sein

· Mitwirkung: Der Konsensprozess soll den Einsatz und die Teilnahme der Akteure aktivieren.

· Kooperation: Die Teilnehmer an einem effektiven Konsensprozess sollen möglichst die beste Entscheidung für die Gruppe und alle ihre Mitglieder treffen und nicht einer Mehrheitsmeinung folgen und damit möglicherweise einer Minderheit schaden.

· Gleichheit: Bei dem Konsensprinzip soll es allen Akteurer gestattet sein, zu dem Prozess beizutragen. Jeder hat die Möglichkeit, Vorschläge zu machen, sie zu ändern oder ein Veto einzulegen.

· Lösungsorientiertes Vorgehen: Bei einem effektiven Konsensprozess ist den Akteuren eine allgemeine übereinkunft wichtiger als unterschiedliche Meinungen. Sie treffen Entscheidungen, indem sie Kompromisse eingehen und sich gegenseitig ausschließende Positionen innerhalb der Gruppe vermeiden oder beseitigen.

· Logisches Vorgehen: Unter Umständen ist eine Lösung unmöglich, wenn die notwendige Kooperation nicht vorhanden ist.

Alternative zum Mehrheitsprinzip

Befürworter des Konsensprinzips sind aus verschiedensten Gründen gegen die Mehrheitsregel bei Entscheidungsfindungen. Das Mehrheitsprinzip beruhe auf Wettbewerb und sei nicht kooperativ. Darüber hinaus mache es das Treffen von Entscheidungen zu einem Win-Lose-Situation, ohne die Möglichkeiten von Kompromissen oder anderen nutzbringenden Lösungen einzubeziehen. Laut Carlos Santioga Nino hingegen führt die Mehrheitsregel zu wertvolleren Diskussionen als in anderen Systemen, da so jedes Mitglied der Gruppe Argumente finden muss, die zumindest der Hälfte der Teilnehmer anspricht. A. Lijphart kommt zum selben Ergebnis und weist darauf hin, dass das Mehrheitsprinzip das Bilden von Koalitionen fördert. Befürworter des Konsensprinzips argumentieren, dass die Mehrheitsregel zu einer “Tyrannei der Mehrheit“ führen kann. Befürworter des Mehrheitsprinzips wiederum sind der Meinung, dass dieses eigentlich der Tyrannei der Mehrheit vorbeugt, da es die Möglichkeit für Minderheiten, eine Koalition zu bilden und so unbefriedigende Entscheidungen aufzuheben, maximiert. Ebenso verhindere die Mehrheitsregel Minderheitsherrschaft, während das Konsensprinzip oft zu einer Art Minderheitsherrschaft führen könne, wenn eine oder mehrere Personen den Entscheidungen der Mehrheit nicht zustimmen.

Fürsprecher des Konsensprinzips führen an, dass eine Entscheidung, die durch das Mehrheitswahlrecht getroffen wurde, die Verbindlichkeit jedes Akteurs zu seiner Entscheidung herabsetzt. Minderheitenangehörige fühlen sich der Mehrheitsentscheidung weniger verbunden und es könnte passieren, dass sogar die Mehrheitsangehörigen sich nicht mehr hundertprozentig für die letztendliche Entscheidung verantwortlich fühlen. Das kann dazu führen, dass die Bereitschaft, seine Entscheidung zu verteidigen oder nach ihr zu handeln, nachlässt.

Ablauf

Da der Konsensprozess nicht so formalisiert ist wie andere Prozesse (siehe „Robert`s Rules of Order), variiert die Durchführung je nach Gruppe. Dennoch gibt es ähnlichkeiten im Ablauf. Sobald die Tagesordnung für eine Diskussion feststeht und möglicherweise Spielregeln festgelegt wurden, werden die Tagesordnungspunkte nacheinander abgearbeitet. Normalerweise wird dabei nach einem simplen Muster vorgegangen:

· Diskussion der Tagesordnungspunkte: Es werden vorliegende Informationen ausgewertet und man diskutiert über verschiedene Standpunkte innerhalb der Gruppe. Hier zeichnet sich oft schon eine ungefähre Richtung ab, die die Gruppe einschlägt. Ebenfalls werden Vorschläge zur möglichen Vorgehensweise gemacht.

· Antrag: Der Gruppe wird ein formaler Antrag zum Thema präsentiert, der aus der Diskussion heraus entstanden sind.

· Aufruf zum Konsens: Der Moderator ruft die Gruppe zur Konsensfindung auf. Jedes Gruppenmitglied muss normalerweise aktiv dem Antrag zustimmen, z.B. durch Handzeichen oder das Heben einer bunten Karte. So vermeidet man, dass eine ausbleibende Reaktion als Zustimmung gewertet wird.

· Bedenken äußern: Wenn kein Konsens gefunden werden kann, kann jeder Dissident seine Bedenken zu dem Antrag äußern und wird somit möglicherweise eine neue Diskussionsrunde starten.

· änderung des Antrags: Der Antrag wird geändert und umformuliert, um auf die Bedenken der Dissidenten einzugehen. Daraufhin wird wieder zum Konsens aufgerufen. Dies wird solange wiederholt, bis eine zufriedenstellende Entscheidung getroffen werden kann

Posten

Im Konsensprozess gibt es verschiedenen Posten, die dafür sorgen, dass der Prozess reibungslos abläuft. Auch wenn es hier wieder je nach Gruppe Abweichungen in den Bezeichnungen und den Aufgaben gibt, sind die gebräuchlichsten Posten der Moderator, der Zeitnehmer, der „Empath“ und der Schriftführer bzw. der Protokollant. Nicht in jeder Gruppe gibt es alle dieser Posten, wobei meistens ein Moderator vorhanden ist. In manchen Gruppen gibt es weitere Posten, wie z.B. den Advocatus Diaboli. Manche Gruppen wechselsn sich bei der Postenbesetzung ab, so dass jedes Mitglied einmal an der Reihe ist. So werden die Fähigkeiten der Teilnehmer geschult und man beugt jeglicher Machtkonzentration vor.

Die gebräuchlichsten Posten sind:

· Moderator: Der Moderator erleichtert die Entscheidungsfindung im Konsensprozess. Er ist dafür verantwortlich, dass die Tagesordnung zeitlich eingehalten wird und sorgt dafür, dass die Gruppe sich an die vorher vereinbarten Regeln hält. Wenn es notwendig ist, schlägt er weitere Diskussionen oder andere diskussionsfördernde Techniken wie Gruppenarbeit und Rollenspiele vor. In manchen Gruppen gibt es weitere Co-Moderatoren, um Machtkonzentrationen zu vermeiden. Ein Co-Moderator hat die Möglichkeit, seine Verantwortung abzugeben, wenn er sich selbst an der Debatte beteiligen möchte.

· Zeitnehmer: Der Zeitnehmer kümmert sich um die zeitliche und chronologische Einhaltung der Tagesordnung. Gute Zeitnehmer nutzen dazu mehrere Techniken, wie z.B. das häufige Ansagen der Redezeit. So soll vermieden werden, dass ein Gruppenmitglied zu lange spricht.

· „Empath“ oder „Vibe Match“: Der „Empath“ oder „Vibe Match“ ist für das emotionale Klima in der Gruppe zuständig. Er beoabachtet die Körpersprache und andere nichtverbale Signale der Teilnehmer und entschärft potentielle emotionale Konflikte. Er versucht, ein positives Arbeitsklima, das frei von Einschüchterung ist, zu schaffen, und destruktive Dynamiken wie Rassismus oder Sexismus aufzudecken.

· Schriftführer: Der Schriftführer oder Protokollant dokumentiert alle Entscheidungen und Diskussionen der Gruppe.

Alternative Verfahren

In gut funktionierenden Konsensprozessen sollte Dissens früh erkannt werden, so dass möglichst alle Standpunkte der Minderheiten miteinbezogen werden können. Konsens ist allerdings nicht immer zu erreichen (besonders nicht in großen Gruppen). Außerdem kann er auch ein Ergebnis von Zwang, Angst, übertriebener überzeugungsarbeit oder Eloquenz, dem Unverständnis von Alternativen oder einfach von Ungeduld sein. In diesem Fall gibt es andere Verfahren, die angewendet werden können:

· Konsens-minus-Eins: Mindestens zwei Teilnehmer müssen ein Veto einlegen, um die Entscheidung zu blockieren. Das heißt das Veto eines Einzelnen reicht nicht, allerdings hat er eventuell die Möglichkeit, die Diskussion zu verlängern (Verzögerungstaktik). Der Dissident wird möglicherweise die Folge der Entscheidung beobachten und später befragt werden, inwiefern seine Befürchtungen eingetroffen sind.

· Konsens-minus-Zwei: Mindestens drei Teilnehmer müssen ein Veto einlegen. Sind es nur zwei, können diese gemeinsam ihren alternativen Standpunkt darlegen und versuchen, einen Dritten zu finden, der von seinem Veto Gebrauch machen will(normalerweise innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens). Sollte ihnen dies nicht gelingen, wird das Veto übergangen. Legt bei einem Konsens-minus-Zwei-Verfahren nur eine Person ein Veto ein, kann die nachfolgende Diskussion verkürzt werden.

· Konsens-minus-Drei: Mindestens vier Teilnehmer müssen ein Veto einlegen. Bei diesem oder ähnlichen Verfahren, bei denen noch weniger Zustimmung erforderlich ist, wird die „Zustimmungsquote oft statistisch ausgedrückt, z.B. in Prozentangaben.

· „Grober“ Konsens: Hier gibt es keine genaue Regel „wie viele Stimmen genug sind“. Stattdessen gibt es Gruppenvorsitzende (z.B. bei der Internet Engineering Task Force), die über den Konsens entscheiden. Diese Vorgehensweise erschwert es kleineren Gruppen, Entscheidungen zu blockieren und übergibt gleichzeitig eine hohe Verantwortung an die Vorsitzenden. Es gibt geteilte Meinungen darüber, ob der „grobe“ Konsens wirklich dem Konsensprinzip entspricht.

Dissens

Auch wenn beim Konsensprozess idealerweise Bedenken und Vorbehalte frühzeitig erkannt und auf diese eingegangen wird, werden Anträge nicht immer von allen Teilnehmern angenommen. Wenn zu einem Konsens aufgerufen wird, gibt es für einen Dissidenten drei Möglichkeiten zu reagieren:

· Der Teilnehmer trägt die Entscheidung mit, äußert aber Bedenken. Bei schwerwiegenden Bedenken werden die Akteure möglicherweise den Antrag abändern oder neu formulieren.

· Ein Gruppenmitglied, das „äußerst schwere Bedenken“ hat, den Antrag aber nicht blockieren will, hat die Möglichkeit beiseite zu stehen. Auch wenn hier kein Veto eingelegt wird, handelt es sich eigentlich um eine Neinstimme. Auf die Bedenken wird normalerweise mit Abänderungen des Antrags eingegangen. Ebenso können teilnehmer beiseite stehen, die den Vorschlag nicht richtig verstehen, und so nicht an der Diskussion teilnehmen können.

· Jedes Gruppenmitglied hat das Recht, mit einem Veto den Antrag zu blockieren. Meistens ist ein Veto ausreichend, bei manchen Konsensentscheidungen braucht man mehr als ein Veto, um Anträge zu blockieren (siehe Alternative Verfahren). Vetos sind normalerweise der letzte Ausweg und werden nur eingesetzt, wenn ein Teilnehmer der Meinung ist, dass ein Antrag „die Organisation oder ihre Teilnehmer gefährdet oder die Mission der Organisation missachtet“. In manchen Konsensmodellen müssen die Gruppenmitglieder, die ein Veto eingelegt haben, zusammen mit den Befürwortern eine Lösung finden, mit der jeder einverstanden ist.

Historische Beispiele

Das vielleicht älteste Beispiel für das Konsensprinzip ist der Grand Council der Iroquois Confederacy (oder auch Haudenosaunee), der Konsensentscheidungen möglicherweise schon seit 1142 anwendet. Das Konsensprinzip existiert wahrscheinlich auch bei Ureinwohnern, wie z.B. den afrikanischen Buschmännern. Auch wenn das Konsensprinzip in den westlichen Ländern erst seit der Frauenbewegung und der Anti-Atomkraft-Bewegung angewendet wird, gehen seine Ursprünge viel weiter zurück.

Die wichtigste Gemeinschaft in den westlichen Ländern, die schon früh das Konsensprinzip anwendete, sind die Quäker (seit dem 17. Jhdt.). Ebenso findet man Konsensentscheidungen bei den Täufern und den Mennoniten (manche Quellen geben an, dass die Täufer das Konsensprinzip schon seit der Augsburger Märtyrersynode aus dem Jahre 1527 kennen). Einige Christen führen sein Entstehen auf die Bibel zurück. Die Global Anabaptist Mennonite Encyclopedia nennt die Apostelgeschichte 15 als Beispiel für das Konsensprinzip im Neuen Testament.

Kritik am Konsensprinzip

Kritiker des Konsensprinzips, wie z.B. Howard Ryan und Ulli Diemer, führen an, dass das System zwar in kleinen homogenen Gruppen funktionieren kann, ansonsten aber eher problematisch ist und sogar das Gegenteil bewirkt:

· Das Konsensprinzip begünstigt den Status quo: Die Tatsache, dass Individuen oder kleine Minderheiten bei Konsensentscheidungen ein Veto einlegen können, ist ein großer Vorteil für jeden, der an den aktuellen Begebenheiten festhalten will. Das kann dazu führen, dass in einer Organisation ein bestimmter Zustand existieren kann, den ein Großteil der Mitglieder gerne ändern würde. Ebenso können und werden neue Anstöße oft blockiert, selbst wenn die Mehrheit dafür ist. Howard Ryan führt als Beispiel die Anti-Atomkraft-Bewegung der 80er Jahre an. Seiner Meinung nach macht das starre Modell des Konsensprinzips es schier unmöglich, Entscheidungen zu treffen und rechtzeitig auf sich verändernde Umstände zu reagieren. Im Endeffekt käme es zu einem Zusammenbruch der Organisationen, da die frustrierten Mitglieder wegbleiben. Laut Ulli Diemer „erlaubt es das Konsensprinzip den unempfänglichen und halsstarrigen Menschen, die gesamte Gruppe auszubremsen. Natürlich können diese idealerweise beiseite stehen, oder lernen, sich konstruktiver einzubringen. Was aber tatsächlich in zahlreichen Gruppen geschieht, ist, dass die Gruppe davon abgehalten wird, das zu tun, was ihre Mitglieder eigentlich tun wollen, nämlich zu funktionieren. Und das nur, weil eine oder einige wenige Personen den Konsens blockieren oder die Diskussionen endlos hinauszögern. Die Soziale Bewegung ist übersät mit den „Leichnamen“ von Gruppen, die sich genau aus diesen Gründen aufgelöst haben.

· Das Konsensprinzip ist anfällig für Störungen: Dadurch, dass alle Gruppenmitglieder Anträge blockieren können, besteht die Gefahr, dass die Gruppe von einer starren Minderheit oder Einzelperson abhängig wird. Darüber hinaus „kann der Widerstand gegen ein solch widersetzliches Verhalten als Angriff auf die Redefreiheit ausgelegt werden und wiederum seitens des Einzelnen dazu führen, seine Position zu verteidigen. Daher wird das Konsensprinzip möglicherweise die widersetzlichsten Mitglieder belohnen, und die, die sich einfügen, bestrafen. Diemer führt an, dass die „Gruppen, die nach dem demokratischen Prozess entscheiden, besser mit Problemen umgehen können, da man dort zu den Leuten sagen kann, die unempfänglich sind und sich nicht einfügen wollen: „Wir denken nicht, dass diese Diskussion oder dieses Verhalten auf irgendeine Weise konstruktiv ist und wir wollen jetzt weitermachen, egal ob du einverstanden bist oder nicht. Die Gruppe kann also den Weg gehen, den sich die Mehrheit der Leute wünscht.“

· An Konsenentscheidungen ist nur geeignet für Leute, die an langen Meetings teilnehmen können und wollen: Da das Konsensprinzip seinen Schwerpunkt auf Diskussionen legt und der Input von allen Teilnehmern erwünscht wird, können die Besprechungen sehr lange dauern. Dies wird zu einem Problem, wenn Entscheidungen schnell getroffen werden müssen oder wenn es zeitlich nicht möglich ist, die Meinungen aller Teilnehmer anzuhören. Außerdem können oder wollen manche Leute nicht an Meetings teilnehmen, die so viel Zeit in Anspruch nehmen wie Konsensentscheidungen. Konsenentscheidungen, die in Organisationen der Sozialen Bewegung angewendet werden, verhindern oft die Teilnahme von Arbeitern, die ihrem Job nachkommen müssen, sowie die Teilnahme von Leuten mit Kindern oder anderen Verpflichtungen. Dahin gegen begünstigt es die Teilnahme derjenigen, die nicht so viel arbeiten müssen oder keine weiteren Verpflichtungen haben.

· Das Abilene-Paradox: Das Konsensprinzip ist anfällig für alle Arten von Gruppendenken, besonders für das Abilene-Paradox. Hier entscheidet sich eine Gruppe kollektiv für eine Handlung, die der persönlichen Präferenz jedes einzelnen Gruppenmitgliedes widerspricht. Hier versagt die Gruppenkommunikation, da jeder Einzelne glaubt, seine Meinung widerspricht der der anderen Mitglieder, und deshalb keine Einwände vorbringt.

· Das Konsensprinzip ist antidemokratisch: Laut Ulli Diemer arbeiten Gruppen, die für radikalen sozialen Wandel stehen (das heißt für die Abschaffung des Kapitalismus und die Einführung einer Graswurzeldemokratie) gegen ihre eigenen Ziele, wenn sie demokratische Entscheidungsprozesse ablehnen. Denn radikale Demokratie könne nur mit radikalen demokratischen Methoden erreicht werden.


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Alternativen – Antidemokratische Prozesse und Strukturen – Konfliktlösung – Konsensprinzip – Demokratie – Demokratische Werte – Gruppenmeetings – Meetings – Organisationskultur – Was ist Konsens


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